10 de Noviembre, Día Europeo de la Igualdad Salarial.

Se sitúa la brecha salarial en España en el 11,9% y la brecha de paro, en 3,2%, según el estudio presentado por la Comisión Europea, sin contemplar aún la incidencia de la pandemia.

Según la media europea de brecha salarial de género, desde hoy, simbólicamente, las mujeres ya no cobrarían en lo que queda de año. La Comisión Europea, con motivo del Día Europeo de la Igualdad Salarial, que se conmemora hoy, 10 de noviembre, ha presentado los datos de brecha correspondientes a este año y elaborados por Eurostat. De media, las mujeres europeas cobran un 14,1% menos que los hombres. O, lo que es lo mismo, por cada euro que cobra un hombre, la mujer se queda en 0,86 euros.

En España, los datos son ligeramente mejores que la media, con una brecha del 11,9%. Mejor que los países más atrasados en cuanto a igualdad salarial (a la cola está Estonia, con un 21,7%), pero muy lejos de quienes están más cerca de la igualdad. Así, Luxemburgo presenta la menor brecha salarial, el 1,3%.

No obstante, al igual que ocurría con el Índice Europeo de Igualdad de Género, que conocimos hace apenas unos días, estos datos corresponden al año 2019. Por lo tanto, en los próximos informes, cuando se tenga en cuenta el efecto de la pandemia, que ha castigado especialmente a las mujeres, es posible que las brechas hayan aumentado y se constante el retroceso en igualdad.

La brecha del paro, peor que la salarial

Aunque los datos difundidos por Eurostat centran sus conclusiones en la brecha salarial, otros datos explican la peor situación sociolaboral de las mujeres. Y, ahí, España lidera uno de los peores indicadores, solo tras Grecia: la brecha del paro. Mientras la diferencia media entre el desempleo masculino y femenino es en Europa de 0,5 puntos, la diferencia en España es de 3,2 puntos.

Los datos correspondientes a septiembre, y que recoge Eurostat, sitúan el paro femenino en España en el 16,3%, mientras que entre los hombres la tasa de paro es del 13,1%. Únicamente la brecha es mayor en Grecia, que se sitúa en más de 7 puntos.

A pesar de todo, las conclusiones de Eurostat son más benévolas con España que las que arroja el Instituto Nacional de Estadística. También con datos de 2019, la última Encuesta de Estructura Salarial situaba la diferencia salarial en España en casi 20 puntos, con las mujeres cobrando el 80,5% de los hombres. Además, 1 de 4 mujeres no llegaba a ingresar el Salario Mínimo Interprofesional, fruto de padecer más las contrataciones parciales y la temporalidad.

Faltan medidas y un seguimiento de las que hay

La Comisión Europea reconocía en la presentación oficial de los datos que la igualdad ha estado presente en todos los tratados de la UE, pero que no se ha completado. A la espera del ansiado cambio cultural, que es un proceso más lento y que debe inculcarse desde las edades más tempranas, las medidas correctoras son la herramienta que debería presentarse como la más eficaz.

Sin embargo, no basta con promulgar leyes y publicar nuevas medidas: también hay que vigilar su cumplimiento.

Tal y como denunciábamos desde USO con el estudio propio “Planes de igualdad en las empresas: estudio sobre su implantación e impacto”, solo 1 de cada 4 empresas obligadas a contar con un plan de igualdad lo ha registrado. Un documento básico para abordar medidas apegadas a la realidad de cada sector y empresa, que, sin embargo, no se ha tomado en serio en la negociación colectiva.

Desde USO, apostamos por que cada empresa obligada por volumen de plantilla cuente con un plan de igualdad fruto de un estudio certero sobre su situación particular, con una evaluación pormenorizada de los problemas de igualdad que se presentan en esa empresa y medidas concretas para corregirlos. No obstante, no hay que olvidar que España tiene una estructura empresarial basada en las micropymes y que la mayoría de mujeres no se van a beneficiar por un plan de igualdad.

La corresponsabilidad como factor principal para regular la igualdad

España suspendía hace apenas unos días en corresponsabilidad con respecto a los países de nuestro entorno. El peso de los cuidados, de mayores y menores, sigue recayendo en la mujer. Los permisos por nacimiento iguales e intransferibles mejoran la “penalización que suponía contratar a una mujer” en cuanto a la falta durante esos meses postnatales al puesto de trabajo.

Pero los problemas de conciliación no terminan con los primeros meses, y es la mujer la que asume las jornadas reducidas para cuidar a los menores, las excedencias o la renuncia a la mejora del puesto de trabajo, pues acarrearía más responsabilidades. Mientras no se potencie y facilite la corresponsabilidad, también para la atención a otros dependientes, la mujer no llegará a la igualdad salarial, pues seguirá teniendo los puestos peor remunerados.