Medidas del II Plan de Igualdad de Sarton Canarias
Información sobre el II Plan de Igualdad de Sarton Canarias
Si trabajas en algunos de los diez centros en la empresa Sarton Canarias te interesa conocer las medidas que contemplan el II Plan de Igualdad de tu empresa.
El II Plan Igualdad de Sarton Canarias tiene una vigencia de 4 años, del 2024 al 2028 y está dirigido a toda la plantilla de todos los centros de trabajo en Canarias y en Baleares.
Negociación del Plan de Igualdad de Sarton Canarias
El sindicato USO negoció este Plan de Igualdad, representado por Samuel Delgado, delegado de USO en Tenerife, y Juan Manuel Lagarto, asesor de USO Servicios.
Este Plan de Igualdad contempla materias obligatorias del RD901/2020 como acceso, selección, contratación, clasificación profesional, promoción profesional, formación, retribución, ordenación del tiempo de trabajo, acoso sexual y por razón de sexo y conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Materias obligatorias y opcionales del II Plan de Igualdad
Asimismo, incluye materias opcionales como salud laboral desde la perspectiva de género, violencia de género y violencia doméstica e intrafamiliar, lenguaje inclusivo y medidas específicas para el colectivo LGTBIQ y personas trans.
USO Servicios te informa de las medidas más relevantes del II Plan de Igualdad de Sarton Canarias.
En el eje de acceso y contratación, se ampliará las fuentes de selección de personal para poder acceder a personas del sexo menos representado y a personas que estén en exclusión social o de perfiles vulnerables.
Además, en el eje de clasificación profesional, se garantizará la igualdad de trato y oportunidades de hombres y de mujeres en la promoción, ascensos y nivel, en base a criterios objetivos y transparentes.
En materia de formación, se ha acordado notificar a las personas en situación de excedencia por cuidado de hijo/a menor de 12 años, permiso de nacimiento y lactancia que pueden participar en cualquier acción formativa que se desarrolle durante ese permiso o suspensión de contrato.
En promoción se incluirá como criterio para la promoción la preferencia del sexo infrarrepresentado en igualdad de méritos y capacidades, fomentando, la representatividad equilibrada de mujeres y hombres en los puestos de responsabilidad.
Igualmente, en el eje condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial se vigilará y procurará disminuir, en la medida de lo posible, las diferencias salariales, aunque no superen el 15%, mediante el seguimiento y revisión del Registro Retributivo.
Entre todas las medidas acordadas relacionadas con la conciliación de la vida laboral, personal y familiar
Se destaca que previa comunicación con la debida antelación, la persona trabajadora podrá acompañar a cualquiera de sus hijos o hijas menores de 16 años, o con una discapacidad de al menos el 33% cualquiera que fuera su edad.
También puede acompañar a familiares dependientes, que precisen para su cuidado, con derecho a la retribución como si estuviera trabajando, siempre que sea, en cualquier caso, debidamente justificada la asistencia al facultativo o a la facultativa.
Dicho permiso será de 24 horas, como máximo, por año natural, siempre que la jornada sea completa; en caso contrario, se reducirá en la proporción que corresponda.
Así como que las personas que se encuentren disfrutando de un permiso de nacimiento, seguirán beneficiándose del sistema de incentivos durante dicho permiso.
En el eje Infrarrepresentación femenina se realizará pequeñas campañas incentivando al sexo menos representado a incorporarse en la empresa para aquellos puestos masculinizados o feminizados.
Así como se desarrollarán campañas de sensibilización en materia de acoso sexual y por razón de sexo a la totalidad de la plantilla, promoviendo condiciones de trabajo que evitan dichas situaciones.
Medidas más relevantes de los bloques de salud laboral
Destacamos las medidas más relevantes de los bloques de salud laboral desde la perspectiva de género, violencia de género y violencia doméstica e intrafamiliar, lenguaje inclusivo y medidas específicas para el colectivo LGTBIQ y personas trans.
Asegurar que en aquellos centros en los que sea posible se habiliten salas de lactancia. En aquellos casos que por tamaño de centro de trabajo no sea posible habilitar salas de lactancia exclusivas para el personal, las personas trabajadoras podrán utilizar las habilitadas para los/as clientes/as.
En caso de IT producida por violencia de género, se abonará el 100 % de su salario desde el primer día y no se tendrá en cuenta a efectos del complemento de IT recogido en el convenio.
Se deberá acreditar la situación de víctima de violencia mediante sentencia, documentación legal o judicial o certificación de un profesional acreditado en la materia.
Garantizar que las personas sean tratadas de acuerdo con su identidad de género, respetando la expresión corporal, la dignidad y privacidad de las personas, mediante la formación en materia de Igualdad y acoso a las personas responsables de equipos.
Mantener comunicada a la plantilla en todas aquellas acciones que la empresa emprenda en materia de igualdad, así como del seguimiento y la implantación de medidas que se queden recogidas en el II Plan de Igualdad.
Desde USO Servicios estaremos vigilantes para que todas las medidas contempladas en el II Plan Igualdad se ejecuten garantizando su implantación a través del seguimiento y evaluación de la aplicación de las medidas y consecución de los objetivos definidos.
