Plan de Igualdad, solo 1 de cada 4 empresas lo tiene registrado.
Más de 13.000 empresas superan el centenar de personas en plantilla y solo hay 3.151 planes de igualdad registrados,
Desde el 7 de marzo de 2021, los planes de igualdad son obligatorios en las empresas con más de 100 personas en plantilla. Al acabar 2020, había en España 13.094 empresas con más de 100 personas asalariadas. Sin embargo, desde 2007 hasta el primer semestre de 2021, solo se habían registrado en España 3.151 planes de igualdad. Es decir, solo 1 de 4, y eso teniendo en cuenta que algunos de los planes pueden ser de empresas no obligadas aún a tenerlo. La obligatoriedad del registro ya estaba estipulada, pero que se ha desarrollado y regulado hace apenas un año. El registro ya no puede ser simbólico.
Estos datos se recogen en el informe “Planes de igualdad en las empresas: estudio sobre su implantación e impacto”, elaborado por la Secretaría de Comunicación y Estudios Sindicales de USO.
El número de empresas que deberá contar obligatoriamente con un plan de igualdad a 7 de marzo de 2022, cuando entra en vigor el último tramo de empresas según plantilla, se duplica. Para entonces, las que tengan a 50-99 personas en plantilla estarán obligadas a contar con un plan de igualdad. Según el censo empresarial, ese tramo lo componen otras 13.275 compañías.
USO denuncia que, a pesar de que la lucha por la reducción de la desigualdad de género en el ámbito laboral nunca había dispuesto de tantas herramientas de obligado cumplimiento, no se hace el seguimiento de que esas obligaciones se cumplan. No solo no ha habido un cambio cultural, sino que no se persigue de forma efectiva a quienes incumplen las normas.
Si bien ha habido un aumento considerable de planes registrados en 2020 y 2021 frente al registro simbólico anterior, los planes de igualdad no han llegado aún a todas las empresas que por ley ya deberían tenerlo.
Los planes de igualdad, sin diagnóstico efectivo
Los planes de igualdad son la primera herramienta con la que las trabajadoras pueden equiparar sus derechos dentro de una empresa. Pero, para ello, no solo debe haberse negociado y acordado, sino que tiene que haber sido fruto de un diagnóstico pormenorizado de la situación de cada empresa. Una responsabilidad que no debe recaer únicamente en la parte social, sino que debe ser correspondida por la facción negociadora empresarial.
Un indicativo de que los planes de igualdad se negocian sin un diagnóstico y evaluación adecuada es la fecha de vigencia de dicho plan. Entre los registrados, podemos ver que 27 de ellos estarán vigentes hasta 2030 o más allá. Incluso 4 han sido acordados con vigencia a 2050. Es evidente, por lo tanto, que ni se ha hecho un diagnóstico en profundidad ni se ha contemplado la corrección del mismo o la evolución de una sociedad que no será la misma en 2050. Los planes de igualdad obligatorios, sin un trabajo en el cambio de cultura, serán un mero trámite de registro, un formulario de varios campos.
Eso, además, sin tener en cuenta que, a lo largo de 2021, se han regulado los parámetros que deben recogerse en las auditorías salariales y su registro salarial obligatorio, que ya había entrado en vigor en 2019 para las empresas con más de 250 personas en plantilla. Otro diagnóstico interno que no puede ser un corta y pega de otras empresas ni puede ser invariable por décadas.
La pandemia, un doble paso atrás para las mujeres y el avance en igualdad
La pandemia ha supuesto un retroceso en la conquista de la igualdad de género efectiva. No solo por la sobrecarga de cuidados que ha recaído nuevamente sobre la mujer, sino porque la implantación de la negociación en igualdad ha sido postergada para favorecer otros problemas laborales que históricamente han sido considerados más urgentes e importantes. Esto ha relegado, una vez más, la adopción de medidas para corregir las desigualdades de género.
Por ello, más que nunca, la aplicación de las políticas de género debe llegar a todos los ámbitos, desde las empresas e instituciones a los órganos de gobierno y de la Administración. No basta con diseñar y aprobar leyes si no hay recursos para garantizar su aplicación.
El ámbito del trabajo es un laboratorio privilegiado para avanzar en la igualdad, pues en él confluyen y se confrontan la vida laboral y la personal, con todos los retos que debe afrontar una mujer para rozar la igualdad efectiva. Por ello, desde USO pedimos la implicación pública no solo en adoptar medidas, sino en vigilar su cumplimiento, reforzando el Cuerpo de Inspectores de Trabajo para velar por que cada una de las empresas obligadas a tenerlo cuenten realmente con él.
USO, en negociaciones de planes de igualdad desde que se instituyeron
USO ha estado presente en negociaciones de planes de igualdad desde la creación de dicha figura. De los acordados, USO es el tercer sindicato que más ha firmado: 211. Además, estamos presentes en más de un centenar de mesas abiertas. Hemos participado en mesas de negociación de todos los ámbitos territoriales y tenemos un grupo de responsables sindicales formados en negociación con perspectiva de género que se encarga de la negociación de planes de igualdad o de incluir cláusulas con perspectiva de género en otras negociaciones colectivas, como el propio convenio o el plan de prevención.
Sin embargo, la igualdad ha dejado de ser un ámbito de participación colectiva para convertirse en materia privilegiada de los sindicatos denominados más representativos por la LOLS. Así, también la igualdad ha sido utilizada por estos sindicatos, con el Gobierno como partícipe, como plataforma publicitaria. Un hecho que, según USO, perjudica la consideración de la igualdad como un tema global y por el que todos debemos trabajar.
